2 - مدیریت ادارى‏

از دیگر نظریه‏ هاى كلاسیك مدیریت، »نظریه مدیریت ادارى« است. این نظریه ‏برخلاف مدیریت علمى، كه روش‏هاى انجام كار را به بررسى مى ‏نهاد، دیدى كل نگردارد و اصولى كلى را براى اداره سازمان‏ها ارائه مى ‏كند.
هنرى فایول(1841 - 1925) ، مهندس معدن و مدیر شركت معدن ذغال‏ سنگ، نظریه پرداز مدیریت ادارى است. وى با هدف دستیابى به اصولى ساده براى‏اداره امور سازمان‏ها، مطالعات و تحقیقاتى انجام داد كه نتیجه آن در كتاب مدیریت‏ صنعتى و عمومى (1916) انتشار یافته است.
نظریه ‏هاى فایول در باره سازمان و مدیریت را مى ‏توان در سه بخش مورد بررسى قرار داد:

الف - فعالیت سازمان‏ها:

فایول، سازمان را به صورت یك پارچه مى‏ نگریست و معتقد بود كه‏ فعالیت‏هاى سازمان‏ها از شش جزو تشكیل شده است:
1- فعالیت فنى، شامل تولید، تغییر شكل مواد و تهیه محصول ؛
2- فعالیت بازرگانى، شامل خرید، فروش و مبادلات؛
3- فعالیت مالى، شامل تأمین منابع مالى و سرمایه و استفاده بهینه از آنها؛
4- فعالیت ایمنى، شامل حفاظت از اموال سازمان و جان و سلامتى كاركنان؛
5- فعالیت حسابدارى، شامل تعیین وضعیت موجودى حساب‏ها و دفاتر؛
6- فعالیت مدیریتى یا ادارى، شامل برنامه ریزى، سازماندهى، هماهنگى و نظارت.
فایول، اهمیتى بسیار براى فعالیت ششم قائل بود به گونه اى كه قسمت عمده كتاب وى به ‏بررسى این فعالیت اختصاص یافته است.

ب - اصول مدیریت:

فایول، در كتاب خود به چهارده اصل مدیریتى اشاره مى‏ كند، ولى مراد او از اصول، حكم قطعى و ثابت نیست. وى در این باره مى ‏نویسد:
به ندرت امكان دارد كه یك اصل به صورت یكسان دو بار مورد استفاده قرار گیرد زیرا انسانها بایكدیگر متفاوت اند و زمان به سرعت تغییر مى‏ كند.
برخى از اصول مذكور به شرح ذیل است:
تقسیم كار: كارها و فعالیت‏ هاى سازمان باید به گونه ‏اى تقسیم شود كه موجب‏ رشد كاركنان متخصص گردد، تا بدین وسیله ضمن كاهش ضایعات، مهارت افرادافزایش و عملكرد آنان بهبود یابد.
اختیار: اختیار، عبارت است از حق صدور دستور. فایول، میان اختیار رسمى،كه از مقام مدیر سازمان نشأت مى‏ گیرد، و اختیار غیر رسمى، كه از مقبولیت شخص مدیر نزد زیر دستان حاصل مى‏ گردد، تفاوت مى ‏گذارد. وى معتقد است كه میان اختیار ومسئولیت ارتباط برقرار است و باید اختیار و مسؤولیت با هم متناسب  باشند. درحقیقت، افرادى كه اختیار )حق صدور دستور( دارند، باید پاسخگوى آن نیز باشند.
انضباط: انضباط، اطاعت حاصل از توافق مدیر و زیردستان است؛ یعنى مدیران‏ و كاركنان باید به تعهدات خود، كه بر اساس توافق دو جانبه به دست آمده است، پایبندباشند و پاداش و تنبیه نیز باید بر مبناى میزان عمل به این تعهدات باشد.
وحدت مدیریت: فعالیت‏ هایى كه به منظور تحقق یك هدف انجام مى‏ شود، باید زیر نظر یك مدیر قرار گیرد تا او بتواند فعالیت‏ها را با یكدیگر هماهنگ و در جهت‏ تحقق هدف مورد نظر هدایت كند. اصل »وحدت مدیریت« بر این اساس استوار است‏ كه اگر مسؤلیت اجراى یك برنامه را به یك نفر واگذاریم، كارایى بیشتر خواهد شد.
تمركز: سازمان‏ها نیز مانند اندام موجود زنده، به یك نظام مركزى نیازمندند تافعالیت آنها را هماهنگ كند. در بدن انسان نقش این نظام مركزى را مغز بر عهده دارد. درسازمان نیز نظام مركزى فرماندهى، عبارت از مدیریت است.
مدیر سازمان مى‏ تواند تمامى اختیارات را خود اعمال و یا برخى از آن‏ها را به زیر دستان‏ تفویض كند. در این صورت، نظام غیر متمركز بر سازمان حاكم خواهد بود.
تمركز یا عدم تمركز، به خودى خود مطلوب نیست، زیرا درجه مطلوب از تمركز یا عدم‏تمركز را شرایط سازمان و نگرش مدیریت آن تعیین مى ‏كند و میزان استفاده از هر یك از آنهامقدارى است كه كارآیى سازمان را به حداكثر برساند.
سلسله مراتب: در سازمان‏ها، سلسله مراتب از بالاترین مقام سازمان تاپایین‏ ترین جزو آن حاكم است. ارتباطات رسمى در سازمان، از طریق سلسله مراتب‏ جریان مى ‏یابد و از این راه وحدت مدیریت حاصل مى ‏شود. فایول بر آن است كه اگرسلسله مراتب طولانى شود موجب كندى جریان كار و تأخیر در تصمیم‏ گیرى‏ ها مى ‏گردد.بنابراین، مى‏ توان تا حدودى انعطاف ‏پذیر بود و سلسله مراتب سازمان را كوتاه كرد.
استمرار خدمت كاركنان یا ثبات: چون فردى را براى انجام كار برمى گزینیم تامدّتى نمى ‏تواند به خوبى كار كند و در واقع مدّتى زمان لازم است تا به كار خود مسلّط شود. بر این اساس، اگر فردى را پیش از تسلط بر انجام كارش، جا به جا و از شغلى به ‏شغل دیگر منتقل كنیم، هزینه هایى كه صرف آموزش او شده است، از بین مى‏ رود.وان گهى، این جا به جایى باعث تضعیف روحیه كاركنان شده، امكان شناسایى نقاط قوّت‏ و ضعف آنان را از مدیر باز مى ‏گیرد.
بنابراین، پیش از این كه افراد به بهره ورى كامل در شغل خود برسند، نباید آنان راجا به جا كرد. در حقیقت، دوران خدمتى كاركنان باید از استمرار و ثبات نسبى برخوردار باشد.
ابداع و نوآورى: نوآورى، همان قدرت تفكّر در طرح و اجراى برنامه است.مدیران باید بسترى مناسب براى تفكّر كاركنان در باره برنامه‏ هاى موفق و اجراى‏ آزمایشى آن فراهم كنند و امكان استفاده از قدرت خلاقیت و نوآورى را از كاركنان‏ نگیرند.
روحیه یگانگى: قدرت و توان سازمان‏ها از وحدت، هماهنگى و یگانگى ‏كاركنان به دست مى ‏آید. یكى از روش‏هاى ایجاد حسّ یگانگى در افراد، آشنا ساختن‏ آنان با اهداف سازمان است. راه دیگر، مشخص كردن نقش هر فرد در دستیابى به‏ اهداف است. اگر هر دو روش به كار گرفته شود، نتیجه ه‏اى بهتر به دست مى‏ آید.

ج - ویژگى‏ هاى مدیران:

فایول، معتقد بود كه مدیران باید داراى ویژگى‏ هاى ذیل باشند:
1- توانایى فكرى: مدیران باید از توان فهم، یادگیرى و تشخیص برخوردار باشند.
2- توانایى جسمى: سلامت و توانایى جسمى و داشتن ظاهرى مناسب نیز براى مدیران ‏ضرورى است.
3- معلومات عمومى: مدیران باید از اطلاعات و معلومات كلّى - هر چند مربوط به شغل ووظیفه سازمان نباشد - برخوردار باشند.
4- معلومات تخصصى: بدیهى است كه داشتن اطلاعات كلّى به تنهایى براى مدیران كافى ‏نیست، بلكه آنان باید از دانش و آگاهى لازم در باره شغل خاص خود نیزبرخوردار باشند.
5- تجربه: مدیران ضمن انجام كار خود در سازمان، مهارت هایى ویژه كسب م ى‏كنند كه براى ‏آنان ضرورى و لازم است.

  - 3 - نظریه بوروكراسى

واژه « بوروكراسى » در زبان عامیانه بیشتر داراى بار منفى مانند كاغذ بازى، عدم‏ كارایى، اتلاف وقت در سازمان‏ ها و حاكم بودن قوانین خشك و غیر منطقى است. ولى از نظرعلمى، بوروكراسى به معناى حكومت مقامات دولتى است. منظور ما از بوروكراسى ‏پدیده‏اى اجتماعى است كه مورد توجه دانشمندانى بسیار قرار گرفته است.
مهم‏ترین نظریه ه‏ایى كه در باره ی بوروكراسى طرح شده است از آن »وبر« جامعه‏ شناس آلمانى (1864 - 1920) است؛ چنان كه اگر نام بوروكراسى برده شود، بى اختیارنام »وبر« را نیز در اذهان تداعى مى ‏كند. بنابراین، در این بخش، نظریه بوروكراسى< وبر> بررسى خواهد شد.
به اعتقاد »وبر« سازمان، تشكیلاتى است كه دست كم داراى دو جزء رهبر و كادر ادارى و ازسلسله مراتب نیز برخوردار باشد. وى مى‏ گوید براى اداره سازمان باید رهبر،حق اعمال قدرت (اختیار) داشته و این اعمال قدرت باید مشروع باشد.
»وبر« قدرت و مشروعیت اعمال قدرت را تعریف مى‏ كند. به زعم وى، تحمیل اراده و دستور به دیگران، على رغم مقاومت احتمالى افراد، قدرت نامیده مى ‏شود. او مشروعیت اعمال‏ قدرت را چنین تعریف مى ‏كند كه رهبر و یا فردى كه اعمال قدرت مى ‏كند، معتقد باشد كه این‏ حق را دارد و كاركنان و زیردستان نیز خود را ملزم به اطاعت از او بدانند.
اعمال قدرت در جوامع مختلف بر اساس ارزش‏ها و اعتقادات و نظام فكرى آنان تحقق ‏مى ‏یابد، اما »وبر« به اعمال قدرت از سه طریق اشاره مى‏ كند:

الف - اعمال قدرت كاریزماتیك، بر مبناى نفوذ شخص رهبر:

كاریزما، در لغت به معناى موهبت و عطیه الهى است. فردى كه از این موهبت‏ برخوردار است، داراى ویژگی هایى خارق العاده است كه موجب نفوذ وى در پیروانش ‏مى ‏شود. از این رو، به این رهبر، كاریزما و به این نوع از بوروكراسى،كاریزماتیك مى‏ گو یند.
بوروكراسى كاریز ماتیك، با رهبر متولّد و با مرگ وى از میان مى ‏رود. زیر دستان به دلیل‏ اقتدار رهبر، به او اعتماد دارند. نزدیكترین فرد به رهبر - كه معمولا وفادارترین آنان به وى ‏نیز هست - رابط میان رهبر و پیروان است.

ب - اعمال قدرت سنّتى:

رهبر در این نوع بوروكراسى، بر مبناى تقدّس رسوم و آداب و سنن - كه مورد پذیرش ‏پیروان است - اعمال قدرت مى‏ كند. رهبر سنّتى بر اساس قدرتى كه به ارث برده است، دستور مى ‏دهد و پیروان بدون احساس وفادارى به شخص رهبر و بر اساس سنّت از او اطاعت‏ مى ‏كنند.
كاركنان در این نوع بوروكراسى بیشتر از راه وراثت به كار گمارده مى ‏شوند و تصدى مشاغل‏ بیشتر، بر پایه روابط خویشاوندى است.

ج - اعمال قدرت قانونى:

در این بوروكراسى، مشروعیت اعمال قدرت، از اعتقاد مردم به قانون و مقررات‏ ناشى مى ‏شود. رهبر از طریق قانونى برگزیده مى ‏گردد و او از طریق مقام و مرتبه سازمانى ‏اعمال قدرت مى‏ كند. بدین سان، اعمال قدرت در این نوع بوروكراسى، تنها در چارچوب‏ قانون امكان‏ پذیر است.
»وبر« تصویرى از بوروكراسى به دست مى ‏دهد كه در آن، اعمال قدرت بر منطق و قانون‏ استوار است. وى نمونه ایده ‏آل خود از بوروكراسى را بوروكراسى معقول و یا عقلایى ‏مى ‏خواند.

مهمترین ویژگى‏ هاى بوروكراسى معقول (قانونی) عبارتند از:

1 - كارها به میزانى بسیار، تخصصى است؛
2 - كاركنان باید وظایف غیر شخصى سازمان را انجام دهند؛
3 - نظام حقوق و دستمزد، به روش منطقى تنظیم گردیده است و مأموران ادارى از حقوق ماهانه ‏برخوردارند كه بر اساس جایگاه آنان در سلسله مراتب سازمان پرداخت مى‏ شود؛
4 - سلسله مراتب اختیارات، در سازمان موجود است؛
5 - روش ارتقاى مقام به ترتیب ارشدیت و یا شایستگى است كه تشخیص آن بر عهده‏ ی مقامات رده بالاتر است؛
6 - میان مالكیت و مدیریت سازمان، تفكیك مى‏ شود؛
7 - كاركنان همواره به گونه ی یكسان تحت نظام كنترلى قرار دارند؛
8 - سوابق تصمیمات، پرونده و مدارك، ثبت و ضبط و نگهدارى مى ‏شود.

ارزیابى نظریه بوروكراسى:

بوروكراسى از موضوعاتى است كه هم در علم مدیریت و هم در جامعه‏ شناسى موردبحث است. از این رو، نقاط قوت و ضعف آن نیز محلّ توجّه دانشمندان بوده است كه به آن‏هااشاره خواهد شد.

الف - نكات قوّت:

1- امكان پیش بینى رفتار كاركنان، قوانین و مقررات و رویه‏ هاى موجود در بوروكراسى،همگى منجر به ثبات رفتار كاركنان مى ‏شود. در این صورت، رفتار كاركنان قابل پیش بینى ‏بوده، اجراى فرایند مدیریت آسانتر است.
2- در بوروكراسى، مشاغل و وظایف به روشنى و با دقت تعریف مى ‏شود. از این رو، مشاغل ‏و وظایف تكرارى و یا معارض بسیار آسان خواهد شد.
3- تقسیم كار و تخصصى شدن آن، موجب رشد كاركنان مى ‏شود و به این ترتیب، كاركنانى ‏ماهر و متخصص تربیت مى‏شود.

ب - نقاط ضعف:

1 - نمونه بوروكراسى »وبر« نمونه ‏اى ایده‏ آل و ذهنى است كه در عمل هیچ گاه تحقق نخواهدیافت. آنچه در دنیاى واقعى به نام بوروكراسى شكل مى ‏گیرد، با نمونه ترسیمى »وبر« بسى ‏تفاوت دارد.
2 - بوروكراسى نیز مانند سایر نظریه‏ هاى مكتب كلاسیك، خشك و غیر قابل‏ انعطاف است.
3 - »وبر« نمونه ترسیمى خود را بهترین نوع سازمان مى‏ داند؛ در حالى كه مشخص نیست كه‏ ساختار بوروكراسى از سایر ساختارهاى سازمان بهتر باشد.
4 - در بوروكراسى، بیش از اندازه بر رعایت مقررات تاكید مى ‏گردد و این تأكید باعث دورماندن از هدف اصلى مى ‏شود؛ زیرا به جاى این كه قانون و مقررات ابزارى براى نیل به هدف ‏باشند، خود تبدیل به هدف خواهند شد.
5 - تأكید بسیار بر قوانین و مقررات و محصور كردن كاركنان در چارچوب آنها، باعث‏بازماندن از رشد و خلاقیت و نوآورى آنان مى‏ گردد و مقام انسان را تا حد یك ماشین و ابزارانجام كار تنزل مى‏ دهد.
6- آنچه موجب شگفتى است این است كه »وبر« خود بوروكراسى را تعریف نكرده؛ در حالى كه ‏از قدرت، اختیار و مشروعیت تعریف ارائه داده است. همین موضوع -< تعریف نكردن‏ بوروكراسى> باعث بروز اختلاف در فهم مراد وى از بوروكراسى شده است.

مكتب نئوكلاسیك مدیریت یا روابط انسانى

با دقت در نظریه‏ هاى مكتب كلاسیك مدیریت، مشخص مى ‏شود كه كانون توجه این‏ نظریه‏ ها، حول محور افزایش كارآیى و بهره و سود اقتصادى متمركز است. تحقیقاتى بسیاردر زمینه افزایش كارآیى صورت پذیرفته و دانشمندان در صدد بوده ‏اند تا با مطالعات وتحقیقات جدید، صرفه اقتصادى كارها را بیشتر كنند.
یكى از این مطالعات در كارخانه ‏هاى هاثورن (1924 - 1932) متعلق به شركت »وسترن‏ الكتریك« به سرپرستى »التون مایو« انجام گرفت. هدف مایو و همكارانش تعیین‏ تأثیر عوامل فیزیكى - مانند افزایش و یا كاهش نور - در بازده كار بود. بدین‏ منظور كاركنان را به دو گروه تقسیم كردند. گروه اوّل گروه آزمایش بود كه میزان نور محیط كار آنان تغییر مى ‏كرد )كاهش و یا افزایش( و گروه دوم، گروه كنترل كه نور محیط كارشان‏ ثابت بود.
با افزایش نور براى گروه آزمایش، مشاهده شد كه تولید آنان افزایش یافته است. جالب این كه ‏محصول تولیدى گروه كنترل نیز افزون گشت. در آزمایش بعدى، نور براى گروه آزمایش ‏كاهش یافت، امّا از میزان تولید كاركنان كاسته نشد.
»مایو« و همكارانش تحقیقات خود را با بررسى اثر تغییر ساعت كار، تغییر میزان حرارت،تغییر مكان كار و افزایش دستمزد ادامه دادند. آنان به این نتیجه رسیدند كه بهبود شرایط فیزیكى كار، افزایش دستمزد، تشویق مادى و مانند آن، اثرى اندك بر میزان بازدهى افراددارد. آنان دریافت اند كه كاركنان به توجه و بهبود شرایط روانى نیازمندند. و این عوامل، تأثیرى ‏بیشتر از عوامل فیزیكى و مكانیكى و مادى دارد.
تحقیقات هاثورن، نقطه آغاز مكتب نئوكلاسیك بود كه بر مبناى مكتب كلاسیك مدیریت بناشد و آن را تعدیل و تكمیل كرد. مكتب نئوكلاسیك، در شاخه‏ هایى مختلف رشد كرد،

1- میزان بازده تولید كاركنان، تنها تابع عوامل مادى نیست، بلكه عوامل انسانى و روانى ‏تاثیرى بیشتر بر آن دارد.
2- نگرش مكتب كلاسیك به انسان، نگرشى اقتصادى است و انسان را موجودى حسابگر كه ‏تنها به فكر سود بیشتر است معرفى مى ‏كند و با انسان برخوردى ابزارى و مكانیكى دارد، ولى‏ مكتب نئوكلاسیك مدیریت، انسان را به عنوان موجودى داراى انگیزه‏ هاى معنوى، نیاز وهدف مورد توجه قرار مى ‏دهد.
3- براى نخستین بار، مشخص شده است درون هر سازمان، یك یا چند سازمان غیر رسمى‏وجود دارد كه بر كار و رفتار كاركنان سازمان تأثیر گذار است.
4- نوع مدیریت و رهبرى مدیران، نقشى مهم در افزایش بهره ورى و رشد كاركنان دارد. .

ارزیابى مكتب نئوكلاسیك مدیریت‏

هر چند ارزیابى هر مكتب پس از بررسى نظریه‏ هاى آن امكان مى ‏یابد، ولى در این‏جا با توجه به آنچه در این باره به اختصار بیان شد، به چند نكته اشاره مى‏ شود:

- مطالعات هاثورن، نقطه آغاز نهضت روابط انسانى بود كه در شاخه هایى گوناگون مانندعلوم رفتارى و... رشد یافت.
مكتب نئوكلاسیك، در مقایسه با مكتب كلاسیك، از پویایى ویژگی ه‏ایى برخوردار است.
تاثیر ابعاد روانى كاركنان در بهبود وضعیت تولید و كارایى و رشد خود آنان در نتیجه‏ مطالعات روابط انسانى مشخص شد.
كاستى ها
انتقاد اساسى به مكتب نئوكلاسیك آن است كه اگر پیروان مكتب كلاسیك، كاركنان‏ را به بند مى ‏كشیدند و بوى استعمار از گفتار آنان محسوس بود، لیك دست كم از صداقتى‏ برخوردار بودند و مسائل انسانى را مطرح نمى ‏كردند. امّا در مكتب نئوكلاسیك، همان هدف‏ مكتب كلاسیك )افزایش بازدهى( دنبال مى ‏شود، ولى همین هدف زیر عنوان زیباى توجه به‏نیازها و انگیزه‏هاى انسان مخفى است. طرفه‏تر آن كه نئوكلاسیك‏ها روان انسان‏ها را نیز درخدمت سود و بهره و افزایش تولید قرار دادند.
- این مكتب به انسان توجهى بسیار دارد و بر اساس شناخت نیازها و انگیزه‏ ها و ادراكات‏ انسان پى ریزى شده است؛ در حالى كه شناخت انسان - این موجود پیچیده - كارى سخت ودشوار و شاید محال است.

نظریه ‏هاى جدید مدیریت

با مرورى مختصر بر مكاتب كلاسیك و نئوكلاسیك مدیریت، آشكار گشت كه ‏مكتب كلاسیك با محدودیت ‏ها و نارسائی هایى مواجه است و مكتب نئوكلاسیك براى‏ تعدیل و جبران كاستى ‏هاى آن شكل گرفته، ولى نتوانسته است براى تمامى مشكلات‏  مدیریت و سازمان راه حلّى مناسب ارائه كند. از این رو، تحقیقات و مطالعات دانشمندان ‏ادامه یافت و نظریه هایى نوین به دانش مدیریت اضافه شد. این نظریه ‏ها، به عنوان‏ نظریه‏ هایى نوین مدیریت شهرت یافت. برخى از این نظریه ‏ها عبارتند از: نظریه عمومى‏ سیستم‏ ها، نظریه اقتضائى و نظریه نقش‏هاى مدیریت استعاره ‏ها.

نظریه عمومى سیستم‏ ها

چند نظریه سیستم، مفهومى نوین نیست، ولى این نظریه بعد از جنگ ‏جهانى دوم مطرح شد. البته، قبل از آن نیز صاحب نظرانى، مانند خانم مارى پاركرفالت ، چستر بارنارد و به ویژه نوربرت وینر در این باره اظهار نظرهایى كرده بودند، ولى تلاش آقاى برتالانفى در این باره بیش از دیگران‏ است؛ چنان كه مى ‏توان گفت در واقع نظریه عمومى سیستم ‏ها را وى معرفى كرده است.

تعریف سیستم‏

به دلیل كثرت كاربرد واژه « سیستم » در علوم مختلف حتى در محاورات‏ روزانه، هر كس، گونه ‏اى تلقى ویژه از این واژه دارد. حال، براى آشنایى با مفهوم سیستم به‏ برخى تعریف ‏ها، كه اندیشمندان ارائه كرده‏ اند، اشاره مى ‏شود:

برتالانفى در تعریف سیستم مى‏ گوید:« سیستم، مجموعه‏ اى از واحدهاى مرتبط به هم است » در تعریفى دیگر آمده است: « سیستم، مجموعه واحد و یا كلّ متشكل ازاجزاى مربوط به یكدیگر مى ‏باشد.» 
صاحب نظرى دیگر مى‏گوید:  « سیستم مجموعه‏ اى است متشكل از عناصرى مرتبط ومتعامل با یكدیگر كه این ارتباط و تعامل، به سیستم، نوعى كلیّت و تمامیت‏ مى بخشد » 
همچنین در تعریفى دیگر آمده است: « سیستم عبارت است از یك گروه بندى منظم از عناصر مجزّا و در عین حال مرتبط به یكدیگر، به منظور تأمین هدف‏هاى از پیش تعیین ‏شده.»

پس، مى ‏توان گفت سیستم داراى ویژگى ‏هاى زیر است:

1- از تعدادى اجزا یا عناصر - دست كم دو جزء - تشكیل شده است؛
2- میان اجزا و عناصر آن ارتباط و تعامل بر قرار است؛
3- براى تأمین هدفى معین مى ‏كوشد.

طبقه بندى سیستم ها

سیستم‏ ها را مى ‏توان به دو طریق طبقه بندى كرد: طبقه بندى بر اساس تعامل‏ و یا نداشتن تعامل با محیط؛ و طبقه بندى بر اساس سطح پیچیدگى سیستم.

1- سیستم‏ هاى باز و سیستم ‏هاى بسته:

سیستم ‏ها از لحاظ تعامل و داد و ستد انرژى ‏و امكانات با محیط خود، به دو دسته سیستم‏ هاى باز و سیستم ‏هاى بسته تقسیم ‏مى ‏شوند.
سیستم بسته، سیستمى است كه با محیط خود هیچ گونه ارتباط و تعاملى ندارد. در حقیقت،این نوع سیستم هیچ انرژى و هیچ نوع ورودى اى از محیط خود دریافت نمى ‏كند و درصورت دریافت انرژى از محیط، از بین خواهد رفت؛ مانند ذرّه اتم.
سیستم باز، سیستمى است كه با محیط خود ارتباط و تعامل دارد و از محیط انرژى و مواد دریافت‏ مى‏كند. این نوع سیستم، داده‏ هاى خروجى نیز به محیط مى ‏دهد. همچنین، از محیط اثر مى ‏پذیرد وبر محیط اثر مى‏ گذارد؛ مانند انسان و سازمان‏ها.

2- طبقه بندى سیستم‏ها بر اساس پیچیدگى:

« بولدینگ » سیستم‏ ها را بر اساس ‏پیچیدگى، به نُه سطح تقسیم كرده است؛ چنان كه هر طبقه‏ اى نسبت به طبقه پیش،كاملتر، و علاوه بر ویژگى خود، از ویژگى‏ هاى طبقه پایین‏ تر نیز برخوردار است.

1 - سطح نخست، سطح ساختار ایستا و یا سطح چارچوب‏ هاست. در این سطح،جغرافیا و آناتومى جهان هستى مورد بررسى قرار مى ‏گیرد؛ مانند نقشه‏ هاى زمین ونمودار سازمان.

2 - سطح دوّم، سطح سیستم‏ هاى پویا و ساده است. در این سطح، سیستم ه اداراى حركتند، ولى حركات آن‏ها ساده و از پیش تعیین شده است؛ مانند ساعت ودوچرخه.

3 - سطح سوم، سایبرنتیكى یا مكانیزم ‏هاى خود تنظیم است. سیستم ها در این سطح، خودتنظیم هستند و بدون دخالت عامل خارجى، تعادل خود را حفظ مى ‏كنند؛ مانند ترموستات.

4 - سطح چهارم، سطح سیستم‏ هاى باز یا سلولى است كه مرز میان موجودات‏ زنده و جمادات است.

5 - سطح پنجم، نباتى و یا گیاهى است كه در این سطح، سیستم از حسّ - هر چند به گونه ی ‏ضعیف آن - برخوردار است. و از نوعى تقسیم كار ساده - مانند تقسیم كار میان برگ و ساقه و ریشه گیاهان - نیز بهره مى‏ برند.

6 - سطح ششم، حیوان است. در این سطح، سیستم از گیرنده ‏هاى اطلاعاتى - مانند چشم و گوش -برخوردار است و با دریافت اطلاعات به وسیله گیرنده ‏هاى حسّى توسط مغز، آن‏ها را تجزیه وتحلیل مى ‏كند و عكس العملى مناسب بروز مى ‏دهد.

7- سطح هفتم، انسان است. هر یك از افراد انسان، یك سیستم خود آگاه است. در این سطح،سیستم، اهدافى خاص دارد و از گیرنده ‏هاى اطلاعاتى قوى برخوردار است و علاوه بر فكر مى ‏تواند حوادث آینده را پیش بینى كند.

8- سطح هشتم، سازمان‏هاى اجتماعى است. سیستم‏ ها در این سطح بسیار پیچیده ‏اند.نظام‏ هاى ارزشى، هنر و دانش ‏هاى گوناگون، از جمله دانش مدیریت، در این سطح موردبررسى قرار مى ‏گیرد.

9- سطح نهم، سیستم‏هاى ناشناخته - یا ماوراء الطبیعه - است كه دانش بشرى نتوانسته است به ‏آن راهى یابد.

سطوح نه گانه سیستم‏ها را مى ‏توان در سه دسته گرد آورد :

دسته اوّل، كه شامل سطوح 1 و 2 و3 خواهد بود، بُعد فیزیكى و مكانیكى دارند و در حوزه علم فیزیكى و مهندسى بررسى‏ مى ‏گردند.

دسته دوم، شامل سه سطح پس از آن است كه بُعد بیولوژیكى دارند و در علومى ‏چون گیاه شناسى، زیست‏ شناسى و پزشكى از آن بحث مى ‏شود.

دسته سوم، شامل سه سطح‏ واپسین سیستم‏ها است كه از انسان‏ شناسى، علوم اجتماعى، هنر و مذهب بحث مى ‏كنند

ویژگى ‏هاى سیستم ‏هاى باز:

پس از آشنایى با تعریف سیستم باز و جایگاه آن در سطوح ‏سیستم‏ ها، باید گفت كه نظریه سیستم ‏ها، در قالب سیستم باز بیان شده است. همچنین،در بحث مدیریت، سازمان‏ها از جمله سیستم‏ هاى سطوح عالى ‏اند كه ارتباط با محیط یكى ‏از ویژگى ‏هاى آن‏هاست. از این رو، لازم است ویژگى ‏هاى سیستم باز مورد بحث‏ و بررسى بیشتر قرار گیرد. این ویژگى ‏ها عبارتند از:

1- ورودى داده: سیستم باز، به شیوه هایى گوناگون از محیط خارج، انرژى ‏مى ‏گیرد. ضرورت دریافت انرژى توسط سیستم، براى تحقق اهدافش و همچنین ادامه‏ ی حیاتش، انكارناپذیر است؛ مانند ضرورت دریافت مواد مصرفى یك كارگاه و یا ضرورت‏ غذا براى انسان.

2- فرایند : سیستم باز، مواد و انرژى ‏هاى دریافتى را تغییر شكل داده، با فعل وانفعالات به محصول مورد نظر مبدّل مى ‏كند.

3- خروجى ستاده: هر سیستم باز؛ مواد و انرژى دریافتى را به محصول مبدّل‏ و به محیط خارج صادر مى‏كند.

4- گردش رویدادها: كار دریافت مواد و انرژى و تبدیل آن به محصول و سپس ‏صدور آن به محیط خارج از سیستم، پایان كار آن نیست؛ زیرا سیستم با دریافت مجدّدانرژى، دوباره كار خود را آغاز مى ‏كند و این فعالیت ها تداوم مى‏ یابد و به شكل گردشى ‏تكرارى روى خواهد داد.

5- مرز سیستم : مرز هر سیستم، موجب جدایى و تشخیص آن از محیط است.سیستم‏ هاى باز، مرزهایى قابل نفوذ دارند، در حالى كه مرز سیستم ‏هاى بسته غیر قابل نفوذ است. تشخیص مرز سیستم در سطوح عالى سیستم‏ ها - مانند سیستم ‏هاى اجتماعى -بسیار مشكل است.

6 - باز خور: سیستم باز، در باره عملكرد خود اطلاعاتى دریافت مى ‏كند كه براساس آن، انحرا ‏هاى احتمالى از مسیر را اصلاح مى‏ كند. در حقیقت، سیستم باز بااستفاده از مكانیزم بازخور، بخشى از خروجى را، به عنوان ورودى، به داخل سیستم بازمى ‏گرداند و بدین وسیله، حركات و فعالیت‏ هاى بعدى را تنظیم مى كند.

7- آنتر وپى منفى : آنتروپى، موجب زوال و نابودى سیستم است و از تمایل‏ سیستم به كهولت و نابودى ناشى مى ‏شود. یك سیستم، براى ادامه حیات، مجبور است‏با این عامل مقابله كند. از این رو، سیستم باید براى مبارزه با نابودى و كهولت، نیروى ‏جدید دریافت كند. به این عمل، آنتروپى منفى می ‏گویند.

8- تعادل: هر سیستم، متشكل از اجزا و خرد سیستم ‏هاى گوناگون است كه ممكن است میان‏ آن‏ها تضاد و تعارض برقرار باشد. این تضاد و تعارض، حیات سیستم را با خطر مواجه‏ مى ‏سازد. از این رو، سیستم مى ‏بایست میان اجزاى درونى خود تعادل برقرار كند و در ارتباط خود با محیط نیز از تعادل برخوردار باشد.

9- ثبات: سیستم‏ هاى باز، با دریافت نیرو و مواد از محیط، پایدارى و ثبات خود را حفظ مى‏كنند و از استمرار و ثبات برخوردار مى‏ شوند. در غیر این صورت، سیستم نمى ‏تواند دربرابر تعهد هاى ناشى از تغییر و تحوّل محیط، مقاومت كند. بیش تر سلول‏ هاى بدن انسان در هرسال مى ‏میرند و با سلول هایى نو جایگزین مى ‏شوند، ولى ظاهر فیزیكى بدن، چندان تغییرنمى ‏یابد. بنابر این، در حالى كه یك سیستم باز، در فرایند تبدیل داده ‏ها به باز داده‏ ها فعّال ‏است، تمایل سیستم به حفظ خود در طول زمان پابرجاست.

10 - هم نیرو زایى تضایف: در اثر تعامل و همكارى اجزاى سیستم، بهره ورى‏ افزون مى ‏گردد. مفهوم هم نیروزایى آن است كه كلّ، از مجموع اجزاء بزرگتر است. براى ‏نمونه، اگر در یك سازمان، به جاى اینكه هر بخش داراى واحد استخدام باشد، یك ‏اداره استخدام فراگیر مشغول به كار باشد، بازدهى بیشتر خواهد داشت.

11- همپایانى: براى رسیدن به هدف و انجام هر كارى، راه‏هاى گوناگون در پیش‏است. در واقع، مفهوم همپایانى، به عنوان ویژگى سیستم، آن است كه مى ‏توان از راه ‏هاى ‏گوناگون به وضعیت یا حالت نهایى واحد رسید. بنابراین، مدیران باید بدانند كه براى ‏دستیابى به اهداف خود، مى‏ توانند از راه ‏هاى گوناگون بهره برند.

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: